A股“宫斗”大户自曝3亿银行贷款逾期，称将全力筹措偿债资金******

　　原标题：A股“宫斗”大户自曝3亿银行贷款逾期，称将全力筹措偿债资金，一个月前上演“全武行”

　　在前董事长夫妇大闹董事会事件发生后，越博动力(300742)更多问题浮出水面。

　　1月10日晚间，越博动力公告称，公司近期流动资金紧张，出现了部分银行贷款逾期的情形，此次新增银行贷款逾期本金合计约3.03亿元。截至公告披露日，越博动力银行贷款逾期本金3.18亿元。公司称将争取尽快与债权人就债务解决方案达成一致意见，同时也将通过加快应收账款回收工作等各种方式全力筹措偿债资金，以尽快解决贷款逾期问题。

新增银行贷款逾期本金3亿元

　　越博动力的资金困局早已显现。不久前124名核心员工联合发表的声明中提及，“近年来，公司负担日益严重并出现经营困境，李占江作为公司当时的实际控制人、董事长兼总经理没有提出可行的解决方案，导致公司没有钱给我们支付工资和购买社会保险。”

　　也正是在此背景下，越博动力从2020年起与多家银行签署《流动资金借款合同》。

　　其中在2021年12月，越博动力向江苏银行借款合计9500万元，借款期限一年；向兴业银行借款2198万元，借款期限一年。

　　2022年1月，越博动力向浦发银行借款2000万元，借款期限一年。2022年3月，越博动力向中信银行借款合计5767万元，借款期限为6个月。

　　除此以外，越博动力在2020年6月至2021年12月期间，陆续向南京银行借款合计1.11亿元。鉴于越博动力资金情况一直较为紧张，经与南京银行多次协商后对上述借款进行了展期，由公司子公司南京越博、重庆越博及李占江、李莹为上述借款提供担保。截至本公告披露日，公司已偿还借款本金40万元，尚未偿还借款本金为1.1亿元。

　　1月10日晚间公告显示，鉴于公司近期流动资金紧张，出现了部分银行贷款逾期的情形。本次新增的逾期贷款共有6笔，逾期金额从2000万元至1.101亿元不等，新增银行贷款逾期本金合计达到3.03亿元。

　　公告显示，2022年11月16日，越博动力首次出现银行贷款逾期，涉及来自苏宁银行的流动资金贷款1500万元。证券时报·e公司记者注意到，上述流动资金借款大多由子公司及李占江、李莹提供担保，在新增的6笔逾期贷款中，有4笔发生在李占江夫妇大闹董事会事件之后。

　　冲突发生后公司“搬家”了

　　越博动力“辞旧迎新”的过程颇为曲折。

　　2022年12月7日，公司董事会以李占江到期未清偿的债务金额较大，且已被列为失信被执行人为由，提请罢免其董事及董事长职务，并解聘他的总经理职务。

　　次日晚间，越博动力披露“重大事项”称，12月7日上午，李占江及其配偶李莹召集社会人员合计超过50人(均非公司员工)占领即将召开董事会的会议室，试图阻止公司董事会的正常召开。为保证参会董事的人身安全，公司总部员工“纷纷挺身而出，要求上述与公司无关的社会人员立即离开会议现场，不得干扰公司的正常生产经营活动”。越博动力称，其间，社会人员(其中一人携带管制器械)率先殴打公司员工，引发肢体冲突，导致公司3名员工负伤。公司报警后，部分社会人员当即逃跑。警察到场后，将滞留现场的社会人员带走，并没收了管制器械。

　　这次“全武行”事件也引起深交所的关注。深交所发函要求公司、李占江、贺靖等相关方核实说明，本次董事会罢免李占江非独立董事及董事长职务、解聘李占江总经理职务并聘任贺靖为总经理等相关议案的提案背景及具体原因。

　　2022年12月15日，越博动力收到李占江针对关注函的部分回应。

　　李占江称，董事会召开通知时间为2022年12月2日16：40，召开时间为2022年12月7日上午9：00，间隔时间不足5日，不符合公司章程约定。“公司董事长李占江已经提前书面明确此次董事会的非法性，并书面取消此次会议，但公司董事仍参加并进行相关议题。”

　　此前在2022年11月30日，越博动力公告称，公司时任控股股东、实际控制人李占江拟将其持有的25.36%公司股份、协恒投资拟将其持有的4.06%公司股份的表决权不可撤销地委托给湖北润钿新能源汽车科技有限公司(以下简称润钿科技)行使，本次表决权委托完成后，润钿科技将持有公司合计29.42%的表决权，贺靖将成为公司实际控制人。

　　李占江在回复函中称：上述《表决权委托协议》是在受到贺靖胁迫下不得已而签订的，不是他的真实意思表示；另外，该《表决权委托协议》约定的“李占江通过将南京协恒投资基金合伙企业等两家合伙企业的全部合伙财产份额转让给无关联第三方”的前提条件尚未成就，故该《表决权委托协议》也未生效，“所以我不准备履行该协议项下包括所持股份的转让等任何计划，且我已通知贺靖撤销该《表决权委托协议》，该《表决权委托协议》自始至终对我不具有任何法律约束力。”

　　李占江称，他直接和间接控制的上市公司越博动力股份项下包括表决权在内的完全股东权利均归属他本人，并由本人依法行使，“贺靖无权依据《表决权委托协议》行使相应股东权利。”

　　不过李占江所述理由，未能阻止越博动力“辞旧迎新”。

　　2022年12月29日，越博动力董事会选举贺靖为公司新任董事长，并代行董事会秘书职责。

　　1月9日晚间，越博动力宣布因原办公地址租期届满及公司经营发展的需要，将办公地址迁至南京市建邺区泰山路159号正太中心；1月10日晚间，越博动力宣布2023年第一次临时股东大会，也将由原办公地址改到新址举行。

　　搬到“新家”的越博动力，能否在新年出现新气象，也值得持续关注。(e公司)

如何避免已婚未育成就业劣势？专家解析女子因已婚被辞事件******

　　如何避免“已婚未育”成就业劣势？ 专家解析“女子上班第一天因已婚被辞”事件

　　采访背景

　　1月12日，一则“女子上班第一天因已婚被辞”的消息冲上热搜。据报道，广东省广州市的王女士第一天上班，填完资料，正在了解公司的相关介绍和日常的工作职责时，突然被人事叫到办公室通知辞退事宜，理由是“王女士已婚，后期会要孩子”。

　　王女士称，第一次遇到这种情况自己很生气。事情曝光后，不少网友对涉事企业明目张胆歧视女性就业的行为感到愤怒，纷纷呼吁加大执法力度、优化就业环境，消除女性就业歧视。

　　歧视女性就业违反了哪些法律法规？应该如何加强治理解决职场歧视问题？记者为此进行了深入采访。

　　□ 本报记者 张守坤

　　刚办完入职手续就被公司辞退了！令广东省广州市的王女士颇为不解的是，招聘时她已经告知企业自己“已婚”，面对人事时又明确说自己近期没有备孕的打算，但依然难逃被辞退的结局。

　　王女士的遭遇并非个例。女性就业歧视长期存在：女子怀孕7个月被公司告知“没产假”并被辞退；有酒店要求女员工“怀孕就主动辞职”；一女员工因怀上二胎遭公司解雇……

　　这不仅是对女性的职场性别歧视，更是对劳动法律的漠视。

　　在中国劳动关系学院法学院院长沈建峰看来，这种以性别或者婚否为由排除录用、提高录用条件或解除劳动合同的行为显然构成了就业歧视和违法解除劳动合同，也违反了妇女权益保障法。

　　王女士被辞一事曝光后，很多网友表示，女性在职场上被歧视的事情数不胜数。有女网友说，自己在面试时会被问到“结婚了吗”“准备生孩子吗”，甚至有企业人事直言已婚未育是劣势。

　　对于一些企业不愿找已婚未孕或正在备孕的员工这一问题，上海市某公司人事告诉记者，原因很简单，就是怕影响工作，进而影响企业效益。女职工产假相当于带薪休假，而且有了孩子后可能无法全身心投入工作。

　　我国法律明确规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动和社会保障权利。用人单位在招录(聘)过程中，除国家另有规定外，不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录(聘)用条件。但为何在现实生活中，职场性别歧视依然屡见不鲜、屡禁不止？

　　受访专家认为，这是由多种原因造成的，除了观念、社会经济发展等方面的因素外，也有法律制度方面的因素。

　　北京市律协劳动与社会保障专业委员会委员杨保全认为，女性在就业过程中所遭受的歧视往往不是以明显直接的方式存在的，而是以不易察觉的隐蔽方式，甚至是“披着合法的外衣”，女性所遭遇的歧视从应聘、工作、晋升、薪酬福利到退休，贯穿整个就业过程。对用人单位来说，规避法律法规的具体操作办法有很多，违法成本低。

　　在北京瀛和律师事务所律师赵彬看来，劳动者维权成本高，我国反就业歧视的相关立法规定过于原则，缺乏可操作性，容易出现受理难、审理难等困境，对劳动者的举证责任要求也比较高，导致维权难度大。同时，有关主管部门在就业歧视问题上的监管力度有待加强，例如，《劳动保障监察条例》还没有将就业歧视明确纳入到劳动保障监察事项中去。

　　“现有的法律并没有完全平衡好用人单位、女职工以及国家之间的利益。招聘女职工，对用人单位来说，可能加重用工成本，又没有相关分担机制，用人单位必然会排斥女职工的录用。比如，目前奖励产假期间的工资在很多地方都是由用人单位承担，一些地方规定男性享有的陪产假可以‘转让’给配偶享有等。”沈建峰说。

　　女性职场权益，如何才能有效保障？

　　沈建峰说，妇女权益保障法修订之后，进一步明确了构成就业歧视的行为，明确了对妇女的就业歧视等可以由人社部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款，从而强化了对性别歧视的治理。此外，女职工遭遇就业歧视后，可以向人民法院提起诉讼，也可以向劳动保障监察部门投诉、举报，要求处理。

　　杨保全说，为更加有效地保护女性就业平等权，妇女权益保障法将就业性别歧视纳入公益诉讼范围。由检察机关提起反就业性别歧视公益诉讼，比个人诉讼提起更具优势。因此，如果劳动者感觉维权难度较大，可以求助检察机关。

　　“平等就业权兼有人格权益与身份权益的双重属性。就业歧视作为一种特殊的侵权形式，对受害人的救济可参考适用侵权法的责任形式。除了需要补偿受害人实际支出的费用和损失以外，还应补偿其丧失工作机会或工作的未来经济损失。对于用人单位给劳动者造成严重损失的，还应当予以惩罚性赔偿。造成严重精神损害的，应当根据损害的情节予以精神损害赔偿，以加大用人单位违法成本，起到规范和约束的作用。”杨保全说。

　　值得注意的是，在沈建峰看来，随着反就业歧视观念的深入人心，目前实践中直接而明确的就业歧视已经比较罕见，很少有用人单位在招聘简章中明确性别要求，也很少有用人单位告诉劳动者不被招聘的原因。目前，隐性的就业歧视比较常见，成为劳动者权益维护的难点和痛点。

　　对于隐性就业歧视，维权最大的难点在于举证。对此，赵彬建议，劳动者要注意收集相关证据。同时，相关部门应该在平等就业的宣导、监督、执法上加大力度，努力营造公平就业环境。

　　杨保全认为，还应健全司法救济机制。劳动关系成立前的招聘阶段，即受到就业性别歧视的受害人如要提起诉讼，根据既有证据规则的规定，需自行收集用人单位的侵权证据，然而，让尚未进入劳动领域的当事人收集用人单位的违法证据，在实践中的难度不仅远远大于劳动纠纷中的当事人，而且很有可能无法做到，使保障妇女合法权益、平等就业权成为空谈。因此，还需构建系统完善的司法程序。

　　“未来条件成熟时，应进一步完善就业促进法，制定专门的反就业歧视法，或者在劳动基准法中增加反就业歧视的规则，明确就业歧视的认定标准，合理分配就业歧视的举证责任，优化就业歧视的救济程序。”沈建峰说。